مدیریت عملکرد چیست؟

مدیریت عملکرد یک فرآیند در حال انجام است و با هدف ارائه مداوم گزینه های رشد و توسعه انجام می شود. این برنامه درست از روزی که کارمند به سازمان می پیوندد تا روزی که او سازمان را ترک کند ، اجرا می شود.

مدیریت عملکرد چیست و چگونه سبب ارتقاء کسب و کارها می‌شود؟

صاحبان کسب و کارها و مدیران شرکت های مختلف همواره در پی کسب نتایج مثبت و ارتقاء مشاغل خویش هستند. تعیین هدف مشخص و روشن در کنار مدیریت عملکرد و نظارت صحیح بر فعالیت نیروی انسانی سبب کسب نتیجه دلخواه می‌گردد. از این رو مدیران سازمان های مختلف به تناسب دانش و آگاهی خویش از روش های مدیریتی قدیمی و نوین بهره می‌گیرند.

همگان به اهمیت فعالیت و بهره‌وری نیروی انسانی در ارتقاء کسب و کارها واقف هستند. بنابراین بهره گیری از روش های مدیریتی صحیح و جامع نوین مانند مدیریت عملکرد کارکنان علاوه بر افزایش کارکرد پرسنل، سبب رسیدن به اهداف و چشم اندازهای مدیران میگردد. روش مذکور یک سیستم علمی و بسیار کاربردی در کسب و کارها محسوب می‌شود که طی مراحل مختلف و مؤثری اجرا می‌شود. در این مقاله به بررسی و ارزیابی مراحل و نکات این روش مدیریتی نوین می پردازیم.

مدیریت عملکرد چیست؟

امروزه پیشرفت کسب و کارها به عوامل متعددی از جمله فعالیت کارکنان، نظارت مدیران، هدف گذاری صحیح، شرایط اجتماعی، نیاز جامعه، شیوه مدیریتی، تعداد پرسنل و سیاست های مختلف بستگی دارد. مدیریت عملکرد( Performance Management )، یک شیوه ی مدیریتی نوین در سازمان ها است که طی مراحل مختلف علمی، سبب رشد و پیشرفت عملکرد نیروی انسانی خواهد شد. این روش حدود ۵۰ سال پیش توسط دانیلز روانشناس و رفتارشناس آمریکایی وارد حوزه مدیریت شد. این شیوه مدیریتی با تکرار مداوم مراحل مختلف هدف گذاری، برنامه ریزی، آموزش و پشتیبانی، ارزیابی و پاداش انجام می‌شود. مدیران و سرپرستان کسب و کار ها با بررسی و ارزیابی دقیق مراحل مذکور، اشکالات و کم کاری های پرسنل را رفع نموده و زمینه ی پیشرفت را برای آنها فراهم می‌نمایند. این روش در واقع با هدف گذاری دقیق، تفهیم نیاز شرکت به پرسنل و رفع مشکلات، عملکرد نیروی انسانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

فرایند مدیریت عملکرد

فرآیند مدیریت عملکرد شرکت ها و نیروی انسانی طی مراحل مشخصی انجام می‌شود. بدین صورت که مدیران ابتدا چشم انداز و اهداف کوتاه مدت و بلند مدت شرکت را معین می‌کنند. سپس طی مرحله برنامه ریزی، وظایف افراد را مشخص می‌کنند. آموزش وظایف و پشتیبانی از پرسنل یکی از مراحل این پروسه است که سبب افزایش کارایی افراد می‌گردد. ارزیابی نهایی و پاداش به عنوان مرحله ی پایان فرآیند انجام می‌شود که نتیجه نهایی عملکرد را مشخص می‌کند. پروسه مدیریت فعالیت و عملکرد کسب و کارها طی مراحل ذیل انجام می‌شود.

هدف گذاری و برنامه ریزی

پایه و اساس تمام فعالیت ها و موفقیت ها هدف گذاری و برنامه ریزی دقیق، مفید و قابل اجرا خواهد بود. ساماندهی فعالیت نیروی انسانی با برنامه ریزی صحیح و تعیین وظایف اشخاص صورت می‌گیرد. بنابراین یکی از مراحل اساسی و تأثیر گذار در فرآیند مدیریت، تعیین هدف است که وظیفه‌ی تک تک پرسنل است. افراد با درک درست از وظایف و اهداف، عملکرد بهتری خواهند داشت. تعیین اهداف مشترک سبب افزایش همکاری و همفکری پرسنل و در نتیجه افزایش خلاقیت و نوآوری خواهد شد. تعیین وظایف و مسئولیت مشخص هر فرد برای ارتقاء رتبه نیز سبب تزریق انرژی می گردد.

آموزش وظایف و پشتیبانی

آموزش دقیق وظایف و عملکرد صحیح نیروی انسانی در جایگاه ها و سمت های مختلف، یکی از مراحل مدیریت است که سبب افزایش کیفیت عملکرد افراد می‌گردد. ارائه روش های بهبود عملکرد در کنار انتقادها نیز بسیار حائز اهمیت میباشد. یعنی در صورت انتقاد از فعالیت نیروی انسانی، زمینه رشد و رفع اشکالات فرد به وسیله آموزش، همراهی و همیاری فراهم شود. آموزش صحیح پرسنل جدید و یادآوری وظایف همه پرسنل سبب تقویت عملکرد آنها می‌گردد. این روش به صورت نیرو محرکه، سبب افزایش بهره وری افراد می‌گردد. تخصیص وظایف باید به صورت تخصصی و بر اساس توانایی های افراد انجام گیرد. در غیر اینصورت، نتیجه ی مطلوب دریافت نخواهد شد.

نظارت و ارزیابی

نظارت و ارزیابی عملکرد پرسنل در جایگاه های معین خویش، سبب تشخیص نقاط ضعف و قوت پرسنل می‌گردد. نظارت و ارزیابی مفید باید به صورت دوره ای و در دوره های مداوم تکرار شود تا نتیجه صحیح کسب شود. تعیین نکات مهم و حائز اهمیت در مورد عملکرد هر شخص، سبب افزایش تأثیر ارزیابی می‌گردد. به طور مثال ارزیابی عملکرد واحد حسابداری در صدور صورت حساب ها، ثبت و ارزیابی داده ها، تنظیم ترازنامه ها، صدور فاکتورهای معوقه و… در دو الی سه مرحله سبب تشخیص نقاط قوت، نقاط ضعف و سهل انگاری افراد می‌گردد. عملکرد افراد در سه سطح دسته بندی می‌گردد؛ عملکرد متوسط و درخور انتظار، عملکرد عالی و بیش از انتظار، عملکرد ضعیف و دور از انتظار، سه سطح ارزیابی عملکرد پرسنل است. گاهی اوقات ارزیابی باید به صورت کاملا آشکار انجام شود، این روش سبب افزایش فعالیت نیروی انسانی می‌گردد.

پاداش و ترفیع مقام

تخصیص پاداش و تشویقی به پرسنل فعال نقش مدیریت عملکرد چیست؟ بسزایی در بهبود عملکرد افراد خواهد داشت. ارائه پاداش پس از ارزیابی عملکرد پرسنل، نشان دهنده قدردانی و تقدیر از فعالیت های فرد است. گاهی اوقات اختصاص پاداش به تمام اعضای سازمان سبب بهبود روابط مدیران و پرسنل و افزایش انگیزه افراد در راستای بهبود عملکرد مناسب است. تشویق و پاداش بیش از تنبیه موثر واقع می‌شود. بنابراین کاهش تنبیه و افزایش تشویق سبب بهبود عملکرد نیروی انسانی سازمان می گردد.

اهمیت مدیریت عملکرد

سیستم مدیریتی مناسب و نوین از نیازهای اساسی سازمان ها و شرکت های امروزی محسوب می‌شود و پیشرفت و ترقی سازمان به عملکرد آن بستگی دارد. سیستم نوین مدیریت عملکرد نیروی انسانی فعال در سازمانها سبب ارزیابی و شناسایی نقاط قوت، نقاط ضعف، سهل انگاری ها و تمام فعالیت های پرسنل می گردد. در واقع، ارزیابی عملکرد و تخصیص پاداش به پرسنل بدون سیستم مدیریتی مذکور، به صورت صحیح انجام نمی‌شود. اهداف اجرای این سیستم در سازمان ها:

• ارزیابی دقیق نیروهای انسانی، منابع، فرآیندها و فعالیت های صورت گرفته در سازمان

• حصول اطمینان از پیشبرد صحیح اهداف شرکت

• مدیریت صحیح چالش ها و مشکلات موجود در سازمان

• نظارت دقیق بر تمامی فرآیندهای سازمانی

• تشخیص نیروهای فعال و نیروهای ناموفق در سازمان

• تخصیص صحیح وظایف و سمت های گوناگون به افراد توانمند و لایق

• افزایش میزان بازدهی سازمان

تعریف مدیریت عملکرد چیست؟

مدیریت عملکرد(Performance Management)، یک شیوه ی مدیریتی نوین در سازمان ها است که طی مراحل مختلف علمی، سبب رشد و پیشرفت عملکرد نیروی انسانی خواهد شد…

فرآیند مدیریت عملکرد شامل چه مراحلی است؟

هدف گذاری و برنامه ریزی، آموزش وظایف و پشتیبانی، نظارت و ارزیابی، پاداش و ترفیع مراحل فرایند مدیریت عملکرد را تشکیل می دهند.

هدف از مدیریت عملکرد چیست؟

هدف از مدیریت عملکرد چیست؟ در عصر حاضر، مسئولیت تحقق چشم انداز، ماموریت، اهداف کلان و پیاده سازی استراتژی های یک سازمان همراه با ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد فردی و سازمانی بیش از هر عامل دیگری بر عهده منابع انسانی سازمان ها است. رشد و توسعه منابع انسانی و تبدیل آن ها به سرمایه های انسانی منجر به ارتقاء کارایی و بهره وری عملکرد سازمان ها می شود. توسعه منابع انسانی نیازمند یک سیستم مدیریتی و ارزیابی استاندارد و اثربخش است تا بتواند با تدوین برنامه ها و استراتژی های بومی و نظام مند چالش ها و مشکلات مربوط به بهبود عملکرد کارکنان را شناسایی و برطرف سازد. در چنین شرایطی سیستم مدیریت عملکرد کارکنان به عنوان یک راهکار اثربخش برای بهبود مستمر عملکرد پیشنهاد می شود.

تفاوت مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد سازمانی

قبل از توضیح اهداف مدیریت عملکرد، باید به این نکته مهم توجه داشت که مدیریت عملکرد کارکنان به معنای ارزیابی عملکرد آن ها نیست. و بین ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد تفاوت های مهم و قابل توجهی وجود دارد. مدیریت عملکرد یک فرایند مستمر به منظور شناسایی، سنجش و اندازه گیری، بهبود مستمر و توسعه عملکرد فرد، تیم و سازمان است. ارزیابی عملکرد عامل محوری و کلیدی در مدیریت عملکرد است و هسته اصلی آن محسوب می شود، اما کارکردها و هدف از مدیریت عملکرد فراتر از ارزیابی است. در این مقاله سعی داریم میان ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد تمایز قائل شویم و به این پرسش اساسی پاسخ دهیم: هدف از مدیریت عملکرد چیست؟

هدف از مدیریت عملکرد تمرکز بر شناسایی، تحلیل و سنجش عملکرد و عوامل موثر بر بهبود آن است. در این سیستم کارکنان نسبت به عملکرد خود بازخوردهای مستمر و اصلاحی دریافت می کنند. آن ها ترغیب و تشویق می شوند تا از طریق اصلاح و بهبود مستمر خود، اثربخشی عملکردشان را ارتقاء دهند و به اهداف سازمانی دست یابند. ارزیابی عملکرد به صورت غیر مداوم تنها نقاط ضعف و قوت کارکنان را اندازه گیری و ثبت می کند، اما مدیریت عملکرد ضمن سنجش و تحلیل عملکرد بر تدوین و اجرای برنامه های توسعه فردی برای ارتقاء عملکرد هر یک از کارکنان نیز تاکید دارد.

خروجی و نتایج ارزیابی عملکرد تنها تحلیلی از وضعیت موجود فرد ارائه می دهد، اما مدیریت عملکرد با آینده نگری سعی دارد دانش، قابلیت ها، مهارت های مورد نیاز فرد را برای دستیابی به وضعیت مطلوب و تحقق اهداف شغلی مشخص کند. مدیریت عملکرد از طریق ارزیابی مستمر، آموزش، انتقال یادگیری، مربی گری و ارائه بازخورد های عادلانه و بدون سوگیری می کوشد تا میان عملکرد کارکنان سازمان و چشم انداز، ماموریت، اهداف و راهبردهای کلان سازمانی پیوند و هماهنگی ایجاد نماید.

هدف اصلی مدیریت عملکرد سازمان چیست؟

هدف اصلی مدیریت عملکرد ارزیابی تمام سیستم ها، فرآیندها و رویه ها و منابعی است که بر کیفیت عملکرد سازمان تاثیر می گذارند. هدف از مدیریت عملکرد پایش، ارزیابی و کسب اطمینان از صحت و دقت اقدامات و تصمیم گیری ها در سیستم هایی نظیر جذب، استخدام و خروج، آموزش و بهسازی منابع انسانی، مالی و جبران خدمات، برنامه ریزی منابع انسانی و جانشین پروری است.

هدف از استقرار این سیستم، مدیریت چالش های پیش روی کارکنان برای بهبود عملکردشان است. سنجش و تحلیل عملکرد نیازمند یک تعریف شفاف و فراگیر از عملکرد و همچنین تعیین معیارها و شاخص های قابل مشاهده، قابل اندازه گیری و قابل توسعه است. مدیریت منابع انسانی سازمان با طراحی و استقرار یک سیستم مدیریت عملکرد استاندارد و بومی می تواند بستر لازم را برای رشد و توسعه منابع انسانی سازمان فراهم آورد. در این صورت مدیریت عملکرد یک راهکار اثربخش هم برای سنجش و ارزیابی و هم برای بهبود مستمر و توسعه کارکنان محسوب می شود.

خروجی و نتایج سیستم مدیریت عملکرد کلیدی ترین ورودی برای سیستم توسعه و بهسازی منابع انسانی است و اطلاعات لازم را برای تدوین یک برنامه توسعه اثربخش و مبتنی بر نیازها و اولویت های کارکنان و سازمان فراهم می آورد.

چرخه مدیریت مدیریت عملکرد چیست؟ عملکرد در 5 مرحله پیاده سازی می شود

تعیین معیارها و شاخص های استاندارد و شفاف برای ارزیابی عملکرد

تعیین معیارها و شاخص های ارزیابی مبتنی بر وظایف و شرح شغلی هر یک از افراد است. هر یک از کارکنان وظایفی را در جهت تحقق اهداف و پیاده سازی استراتژی های سازمان بر عهده دارند و بر اساس آن مورد سنجش قرار می گیرند. از طریق تجزیه و تحلیل شرح شغلی می توان شاخص های ارزیابی عملکرد هر فردی را بر مبنای وظایف و فعالیت هایش تعیین کرد. عملکرد کارکنان باید با استراتژی ها، برنامه های عملیاتی، فرایندها و رویه های سازمان هماهنگ و همسو باشد. معیارها و شاخص های شفاف و استاندارد به کارکنان کمک می کند تا وظایف، رفتارها و انتظارات مربوط به موقعیت شغلی خود را در سازمان بهتر درک کنند.

هماهنگی و کنترل ارزیابان

فرایندها و رویه های ارزیابی عملکرد کارکنان در تمام سطوح سازمانی و موقعیت های شغلی باید منطبق بر الگو، روش و معیارهای واحد و دقیقی باشد. شفافیت در الگو و روش ارزیابان از بروز اقدامات ناعادلانه و تبعیض آمیز جلوگیری می کند. تدوین و پیاده سازی یک الگوی واحد ارزیابی و همچنین آموزش و هماهنگی ارزیابان به منظور تعهد در کاربست این الگو بسیار دشوار است. مدیریت عملکرد می کوشد با توجیه و کنترل ارزیابان مانع هر گونه سوگیری و قضاوت شخصی شود. اگر ارزیابان بر مبنای معیارها و روش های واحد و شفافی عمل نکنند، نتایج ارزیابی قابل استناد نخواهد بود و نمی تواند مبنای عادلانه و استانداردی برای جبران خدمات، ترفیع و ارتقاء، برنامه ریزی آموزشی و توسعه فردی و سازمانی محسوب شود.

آگاهی بخشی و اطلاع رسانی به کارکنان

پایبندی به اخلاق در سازمان مستلزم ایجاد شفافیت در تمام نظام ها، فرآیندها و رویه های سازمانی است. به همین منظور در ابتدا باید اهداف، برنامه ها، اقدامات و انتظارات رفتاری و عملکردی از کارکنان مشخص شود و سپس به طور شفاف به آنها ابلاغ و اطلاع رسانی شود. آگاهی بخشی و اطلاع رسانی از الزامات و زیرساخت های پیاده سازی یک نظام مدیریت عملکرد اثربخش است. کارکنان باید بدانند که با چه روشی، بر اساس چه معیارها و استانداردهایی، در کدام بازه زمانی و توسط چه افرادی مورد ارزیابی قرار می گیرند. آگاهی بخشی و شفافیت علاوه بر تقویت اثربخشی سیستم مدیریت عملکرد، مشارکت بیشتر کارکنان را به همراه خواهد داشت و از موضع گیری و رفتارهای تدافعی آن ها در آینده جلوگیری خواهد کرد.

برگزاری جلسات بازخوردی مستمر

در پایان هر دوره ارزیابی باید جلسات بازخوردی فردی و گروهی برگزار شود تا کارکنان از نتایج ارزیابی عملکردشان و نقاط قوت و ضعف خود مطلع شوند. ارائه بازخوردهای مناسب و کاربردی با استناد به گزارش های عملکردی و بر اساس معیارها و شاخص های از پیش اعلام شده سبب عدم سوگیری و ابهام زدایی از سیستم مدیریت عملکرد می شود. نتایج ارزیابی عملکرد هر فرد باید کاملا شفاف و به دور از مراعات، مصلحت، منفعت و به صورت مستند به او منتقل شود. کارکنان باید در فضایی امن و در بستر یک ارتباط تعاملی سالم بازخوردهای لازم را دریافت کنند و با ارزیابان بر سر چالش ها و مشکلاتشان گفت وگو نمایند.

سازمان ها به منظور ارتقاء کارایی جلسات بازخوردی می بایست راهکارها و سازوکارهای مناسب را برای رشد و بهبود کارکنان پیش بینی کنند. همچنین به کارگیری فرآیندها و رویه های مناسب برای تشویق و ترغیب کارکنان و قدردانی از عملکرد مطلوب آن ها از وظایف مدیریت عملکرد است. در پایان جلسات بازخوردی و با توجه به نتایج ارزیابی باید اهداف، برنامه ها و معیارهای ارزیابی دوره جدید با مشارکت کارکنان تدوین و ثبت شود. هدف از مدیریت عملکرد بهبود مستمر و تقویت شایستگی های کارکنان به منظور ارتقاء عملکرد سازمان است.

کاربست نتایج ارزیابی عملکرد

در سیستم مدیریت عملکرد، نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان مبنایی برای تصمیم گیری های آتی سازمان در حوزه های متفاوت است. جبران خدمات، تفویض اختیار، بازنگری و اخراج، تعدیل و انتصاب، جانشین پروری، نیازسنجی و برنامه ریزی توسعه فردی و سازمانی از جمله مهمترین حوزه های تصمیم گیری هستند. خروجی و نتایج ارزیابی عملکرد می تواند توانمندی ها، مهارت ها، نقاط ضعف و قابل بهبود کارکنان را به طور صحیح و معتبری منعکس کند و برنامه های آموزشی لازم را برای هر گونه چرخش شغلی عادلانه پیشنهاد کند. سیستم مدیریت عملکرد بستر لازم را جهت کاربست نتایج ارزیابی عملکرد در مسیر بهبود مستمر عملکرد و توسعه سرمایه های انسانی فراهم می آورد.

در سازمان هایی که مدیریت عملکرد مبتنی بر ارزیابی عملکرد تیم ها انجام می گیرد، ارزیابی رهبران تیم ها به صورت جداگانه بسیار حائز اهمیت است. در ارزیابی عملکرد رهبران تیم ها، تولید و تدوین گزارش های متنوع و چندلایه از داده ها و به اشتراک گذاری نتایج حاصل از تحلیل آنها با ذینفعان هر بخش ضروری است.

ارزشیابی ابعاد متفاوت در مدیریت عملکرد

• یکپارچگی و همسویی عملکرد رهبران با اهداف کلان، راهبردها و چشم انداز سازمان
• مهارت های ارتباطی و بینافردی رهبران
• خلاقیت، نوآوری، ایده پردازی و مهارت های حل مسئله رهبران
• دانش به روز و معتبر
• اخلاق حرفه ای (مسئولیت پذیری و تعهد سازمانی، رعایت حقوق و منافع دیگری)
• اشتیاق و انگیزه یادگیری
• روحیه نقدپذیری، خوداصلاح گری و پذیرش تغییر
• روحیه و مهارت های لازم برای کار تیمی اثربخش (در غالب رهبری تیم و خود رهبری)
• سرعت و چابکی در فرآیند یادگیری و تغییر

پس از ارائه گزارش و نتایج حاصل از ارزیابی، مدیران ارشد باید با مدیران میانی (رهبران تیم ها) در خصوص نتایج ارزیابی گفتگو کرده و تعامل کنند. مدیران باید براساس مشاهدات و مستندات، بازخوردهای سازنده ارائه دهند. آن ها باید ضمن همفکری با رهبران تیم ها، حوزه هایی را که می توانند برای بهبود آن ها اقداماتی انجام دهند، مشخص کنند.

در این مرحله، باید به این نکته مهم توجه داشت که صرفاً تمرکز بر بهبود و تقویت مواردی که افراد در آن ها عملکرد ضعیفی دارند، کافی نیست بلکه حفظ و ارتقاء نقاط قوت نیز باید مدنظر قرار گیرند. در نهایت، مدیران ارشد و رهبران تیم ها باید در قالب برنامه توسعه فردی، اقدامات لازم را شناسایی کرده و زمان بندی پیاده سازی آن ها را مشخص کنند. اثربخشی مدیریت عملکرد در گرو تعهد و مسئولیت پذیری افراد و سازمان نسبت به پیاده سازی اصلاحات و برنامه های توسعه است. مدیریت عملکرد یک چرخه فرایندمحور و مستمر است که نتایج و اقدامات توافق شده مبتنی بر خروجی آن در بازه های زمانی 4 تا 6 ماهه پایش می شود.

چگونه مهارت های مدیریتی اصلی را ارتقا دهیم؟

در حالی که برخی از مدیریت عملکرد چیست؟ کارکردهای مدیریت فوق می تواند به طور منطقی از تجربه و مهارت های توسعه یافته از موقعیت های ابتدایی، گسترش یابد؛ آموزش رسمی نیز می تواند مزایایی داشته باشد. به عنوان مثال گرفتن مدرک مدیریت بازرگانی می تواند فرصتی برای مطالعه فلسفه های مدیریت و بهترین شیوه ها به منظور کمک به آمادگی برای پیگیری موقعیت های مدیریتی پس از فارغ التحصیلی باشد.

چطور میتوانیم در خدمت شما باشیم؟

لطفا جهت ارائه خدمات و توضیحات تکمیلی با ما در ارتباط باشید.

ترفند 3 ثانیه:
مثلا تشنه ايد و ليوان آبی هم در دست داريد، قبل از آنکه آب را بنوشيد سه ثانيه مكث كنيد. يا کسی از شما سؤالی ميپرسد، سريعا جواب ندهيد، سه ثانيه مكث کرده، سپس جواب دهيد. خیلی خیلی گرسنه ايد، قبل از به دهان گذاشتن هر لقمه غذا، سه ثانيه مكث كنيد. يا در ماشين نشسته ايد و خیلی هم عجله داريد، قبل از روشن كردن ماشين، بر روی صندلی ماشین به آرامی، سه ثانيه مكث كنيد بعد ماشينتان را روشن كنيد. اين مكث های سه ثانيه باعث افزایش قدرت و صبر شما شده و در نتیجه باعث ماندگاری و افزون شدن انرژی مثبت شما ميشود. در اين كار ممارست بخرج دهيد تا اينكه ملكه ذهن شما شده و در حافظه تان ثبت گردد. مهم ترين فايده مكث سه ثانيه جلوگیری از بروز خشم و عصبانيت می باشد و به شما ترمزی ميدهد كه خودتان را كنترل كنيد. وقتی بدانید به کجا می روید، تبدیل به شخص موثرتری می شوید.

مدیریت عملکرد (Performance Management) چیست و چرا اهمیت دارد؟

در اکثر سازمان‌ها، مدیریت عملکرد (Performance Management) برای حمایت از تصمیمات مربوط به آموزش و توسعه شغلی، حقوق و دستمزد، نقل و انتقالات، ترفیع و تعدیل نیرو یا اخراج استفاده می‌شود. به طور کلی، فرایند مدیریت عملکرد شامل تعیین انتظارات عملکرد مشخص برای هر کارمند و ارائه بازخورد دوره‌ای غیر رسمی و یا رسمی در مورد عملکرد کارکنان نسبت به اهداف اعلام‌شده است.

فرایند مدیریت عملکرد اغلب با سایر سیستم‌های سازمانی مانند موارد زیر پیوند داده می‌شود:

برنامه‌ریزی استراتژیک: بسیاری از مدل‌های برنامه‌ریزی بلندمدت نیروی کار از اندازه‌گیری‌های مدیریت عملکرد برای ارزیابی “کیفیت” نیروی کار و اینکه آیا سازمان در حال جذب و حفظ کارمندان بااستعداد است، استفاده می‌کنند.

پرداخت حقوق و دستمزد: اکثر سازمان‌ها از اندازه‌گیری‌های عملکرد به عنوان مبنایی برای فرایندهای «دستمزد در ازای عملکرد» استفاده می‌کنند.

توسعه فردی و تیمی: برنامه توسعه فردی (IDP) که به عنوان برنامه توسعه شغلی نیز شناخته می‌شود اغلب همراه با فرآیند بازبینی عملکرد به عنوان آخرین مرحله مستند برای کمک به کارکنان در تعیین هدف و توسعه فردی که به پیشرفت شغلی و فرصت‌های ترفیع آن‌ها کمک می‌کند، مورد استفاده قرار می‌گیرد.

برنامه‌ریزی جانشینی: داده‌های عملکرد در طول زمان ورودی‌های حیاتی برای برنامه‌ریزی بلندمدت و انتخاب رهبر آینده سازمان هستند.

سیستم‌های فناوری منابع انسانی: بسیاری از سازمان‌ها از برنامه‌های کاربردی نرم‌افزاری برای مدیریت فرایندهای مرتبط با تعیین هدف، بررسی عملکرد و برنامه‌های بهبود عملکرد استفاده می‌کنند.

دپارتمان منابع انسانی برای مدیریت کارآمد سیستم مدیریت عملکرد، کلیدی است. داشتن یک تیم منابع انسانی تحصیل‌کرده برای آموزش مدیران سازمان و کمک به آن‌ها در هنگام بروز مسائل، بسیار مهم می‌باشد.

عناصر مدیریت عملکرد

سیستم‌های مدیریت عملکرد موثر به طور معمول شامل این سه عنصر می‌باشند: تعیین هدف، بررسی عملکرد و فرآیند بهبود عملکرد. کارفرمایان ممکن است از گزینه‌های متعددی در اجرای فرایند مدیریت عملکرد استفاده کنند، اما یک سیستم موثر این سه عنصر اساسی را به نوعی در بر می‌گیرد.

عنصر اول: تعیین هدف

هدف‌گذاری فرایندی است برای تعیین اهدافی که باید در یک بازه زمانی به آن‌ها دست یافت. این شامل معیارهای عملکردی است که یک کارمند بر اساس آن ارزیابی می‌شود. اهداف عملکرد برای تک تک کارکنان باید به طور ایده‌آل با اهداف سازمانی هماهنگ باشد.

انواع متداول اهداف شامل موارد زیر است:

اهداف شرح شغل: اهداف ممکن است مبتنی بر دستیابی به مجموعه‌ای از وظایف شغلی از پیش تعیین شده باشد. انتظار می‌رود این اهداف به طور مداوم تا زمان تغییر شغل، تغییر کنند. مثال‌هایی از این مورد عبارتند از اهداف مالی، مشتری‌مداری یا فرآیند سیستم‌محور.

اهداف پروژه: اهداف ممکن است بر اساس دستیابی به هدف پروژه تعیین گردند. این اهداف ممکن است برای یک سال تعیین شوند و با اتمام پروژه‌ها تغییر کنند. شرح شغل و اهداف پروژه “چیزی است که باید انجام شود”.

اهداف رفتاری: اهداف ممکن است بر اساس رفتارهای خاصی تعیین گردند. انتظار می‌رود این اهداف به طور مداوم محقق شوند. اهداف رفتاری عبارتند از “نحوه” انجام امور.

اهداف کششی: اهدافی که دستیابی به آن‌ها بسیار چالش‌برانگیز است، گاهی اوقات به عنوان اهداف کششی شناخته می‌شوند. اهداف کششی معمولاً برای گسترش دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های کارکنان با ظرفیت بالا استفاده می‌گردد.

علاوه بر تمرکز بر روی چند هدف عمده در طول یک سال، باید اهداف SMART نیز باشند:

• خاص، واضح و قابل درک (Specific)
• قابل اندازه‌گیری، قابل بررسی و نتایج محور (Measurable)
• دست یافتنی، در عین حال به اندازه کافی چالش‌برانگیز (Attainable)
• مربوط به رسالت دپارتمان یا سازمان (Relevant)
• محدود به زمان با برنامه و مراحل خاص (Time-bound)

در نهایت، اهداف موثر باید مشارکتی باشند. برای اطمینان از درک و تعهد، مدیر و فرد باید در توسعه اهداف مشارکت داشته باشند. اهداف باید مستندسازی شده، در دسترس برای بازبینی قرار گیرند و به طور مداوم مدیریت و تصدیق شوند. اهداف باید به اندازه کافی انعطاف‌پذیر باشند تا شرایط را تغییر دهند.

جمع‌بندی

اکثر شرکت‌ها به داده‌های غنی در مورد عملکرد عملیات خود دسترسی دارند. پیشرفت‌های تکنولوژیکی مرتبط با افزایش استفاده از اتوماسیون، تجزیه و تحلیل پیشرفته و دستگاه‌های متصل به این معنی است که این منبع به طور مداوم بهبود می‌یابد. اما چگونه سازمان‌ها می‌توانند از داده‌های خود به بهترین نحو استفاده کنند؟

پاسخ حلقه‌های فوری بازخورد، مکالمات عملکرد روزانه و بررسی‌های معمول عملکرد است. حفظ تمایل و توانایی برای ادغام این فرایندهای مدیریت عملکرد در ریتم کارهای روزانه شاید جذاب نباشد؛ اما در دراز مدت موثرترین راه برای بهبود عملکرد واقعی و پایدار است.

کاروکسب دوره‌های آموزشی متنوعی را در حوزه‌های تحلیل کسب‌وکار، هوش تجاری، مدیریت فرایند، مدیریت پروژه، مدیریت چابک و . برگزار می‌کند. جهت آشنایی با دوره‌های آموزشی کاروکسب از تقویم دوره‌های آموزشی بازدید نمایید.

مدیریت عملکرد چیست؟ 5 مرحله اصلی مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد به ‌معنی بررسی دقیق و مداوم کارمندان در نقش و مسئولیتی که برعهده دارند و همچنین ارائه بازخود به آنهاست. سیستم مدیریت عملکرد به مدیران کمک می‌کند تا انتظارات خود را از کارمندان به‌طور دقیق برای آنها مشخص کند و اطمینان حاصل کنند تا همه کارمندان معنای موفقیت در موقعیتی که قرار دارند را متوجه شده اند.
با وجود اینکه پیشنهاد ارتقاع شغلی برای کارکنان بسیار مهم است،ارائه بازخورد مثبت به طور یکسان بین کارمندان،برای روحیه و پیشرفت آنان اهمیت دارد.

مزایای مدیریت عملکرد چیست؟
• بهبود در عملکرد و نرخ بهره وری
• بهبود ارتباطات
• کاهش استرس در عملکرد تیمی
• کاهش نرخ استعفا
• افزایش تولید که افزاش سود را به دنبال دارد

چگونه یک سیستم مدیریت عملکرد بسازید؟

با اینکه بررسی عملکرد سالانه مفید است اما کافی نیست،مدیران باید یک سیستم بررسی عملکرد چرخه ای داشته باشند که در طول سال بازخورده ها و قدردانی هایی کوچکی از کارمندان انجام شود برای ایجاد این چرخه باید برنامه ریزی درستی انجام شود.

تعریف انتظارات از هر مقام

هر جایگاه شغلی باید شرح وظایف خاص خود را داشته باشد که در آن مسئولیت هرشخص و همچنین سلسه مراتب مدیریتی مشخص باشد تا افراد بدانند که برای گرفتن ارتقاء به چه کار وتلاشی نیاز دارند.

آموزش مدیران برای مدیریت عملکرد

هر مدیری باید بتواند سیستم مدیریت عملکرد را به صورت جداگانه در تیم خود پیاده سازی کند بنابراین نیاز به آموزش دارد.

فراهم کردن منابع لازم برای رشد
نحوه ی آموزش وآشنایی کارمندان جدید باید آنها را برای موفقیت آماده کند، و همچنین محیط کار به گونه ای باشد که اگر انتقادی از آنها شد منابع لازم نیز در اختیارشان باشد تا پیشرفت کنند

مدیریت عملکرد درست شامل موارد زیر میشود :

• وظایف و انتظارات شغلی را واضح بیان می کند
• بهره وری فردی گروهی را افزایش می دهد
• از طریق بازخورهای مناسب توانایی کارمندان را به صورت بالقوه تقویت می کند
• رفتار مطابق با اهداف ،ارزش ها و ماموریت سازمان دارد
• ارتباط را در همه سطح ها بهبود می دهد

یک سیستم مدیریت عملکرد که با دقت‌ طراحی ‌شده است، برای کمک به کارمندان شما در بهبود موقعیت‌هایشان ضروری است؛ همچنین این امکان را برای شما فراهم می‌کند تا شناسایی کنید که کجا پاداش و ترفیع دهید، علاوه بر این، سیستم مدیریت عملکردی، که به‌عنوان یک چرخه مداوم عمل می‌کند، سرپرستان و مدیران شما را در تمام مراحل عملیاتی طول سال به‌ صورت فعال درگیر می‌کند و این برای بهبود کارایی عملیاتی بسیار مهم است.

میلاد فلاح با سابقه ی چندین ساله در مشاوره وکوچ افراد و شرکت مدیریت عملکرد چیست؟ های مختلف و همچنین مدیریت وایجاد چندین کسب و کار موفق به شما کمک می کند تا به نقطه ی مطلوب در کسب وکار و اهداف شخصی برسید.

مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد چگونه کار می کند و اهداف آن چیست؟ پاسخ این سوالات و ورودی های ما در مورد مدیریت عملکرد را با جزئیات بیشتر پیدا کنید.

مدیریت عملکرد چیست؟

اهداف مدیریت عملکرد

اهداف مدیریت عملکرد از دیدگاه توسعه منابع انسانی

برخی از این اهداف که دارای اهمیت هستند نیز به شرح زیر است

مزایای مدیریت عملکرد

1) برای کارمندان

مدیریت عملکرد و مفاهیم آن

نقش بخش منابع انسانی (HR) در هر سازمان در طی چند سال گذشته به استانداردهای جدید منتقل شده است. تمرکز بخش در حال حاضر افزایش سطح استراتژی های عملکردی کارمندان است.

یکی از بهترین گزینه ها در راستای بهبود نتایج عملکردی شرکت ، مدیریت عملکرد است. مدیریت عملکرد در اصل به دنبال نظارت بر این موضوع است كه آیا فعالیتهای سازمانی منجر به دستیابی به اهداف كاری تجاری می شوند.

مدیریت عملکرد چیست ؟

مدیریت عملکرد در واقع برنامه ای در مدیریت شرکت است که هدف از آن پیاده سازی رویکرد رشد کارمندان است.

این شامل طیف وسیعی از گزینه ها و زمینه های عملکرد است و در تعیین اهداف برای کارمندان ، بررسی عملکرد آنها ، شناخت تلاشها و پاداش دادن به آنها و ایجاد پورتال توسعه کلی کارکنان متمرکز است.

مدیریت عملکرد یک فرآیند در حال انجام است و با هدف ارائه مداوم گزینه های رشد و توسعه انجام می شود. این برنامه درست از روزی که کارمند به سازمان می پیوندد تا روزی که او سازمان را ترک کند ، اجرا می شود.

مدیریت عملکرد یا ارزیابی عملکرد با هدف ایجاد عملکردی با فرهنگ بالا هم برای افراد و هم برای عملکرد تیم انجام می شود. این برنامه با هدف بالا بردن میزان شایستگی نیروی کار سازمانی انجام می شود.

اهداف مدیریت عملکرد

اهداف مدیریت عملکرد

مانند آنچه قبلاً به طور واضح بیان شده است . مدیریت عملکرد تلاشی برای ارتقاء حد و مرز عملکرد و پیشرفت است. این هدف در ساختن افراد مناسب در زمان مناسب است.

از این منظر ، هدف اصلی هرگونه مدیریت عملکرد یا ارزیابی عملکرد دستیابی به پتانسیل کامل کارکنان تا حد ممکن است.

[vc_row][vc_column][vc_cta h2=”مقالات پیشنهادی” txt_align=”justify” style=”3d” color=”mulled-wine”]